FORMAÇÃO DOS SUCESSORES

Nas minhas ultimas postagens escrevi sobre o processo de planejamento sucessório, qual o melhor momento para planejar e algumas ferramentas jurídicas utilizadas nesse processo. Hoje vou escrever sobre um outro aspecto relativo a esse processo que é a preparação dos sucessores. Futuramente vou abordar, também, a preparação do sucedido que é tão importante quando a preparação do sucessor.

A preparação das futuras gerações, tanto para a transferência da propriedade como da administração, não garante que a empresa se tornará uma empresa centenária, mas, com certeza, é um dos melhores investimentos que a empresa e a família podem fazer para o futuro.

Em algumas famílias, essa transferência acontece muito bem, já em outras é exatamente o contrário. Imagine só: uma família que tinha um padrão de vida confortável devido a empresa que seu patriarca/matriarca fundou e a desenvolveu a ponto de sustentar toda família. De forma inesperada, esse patriarca, que era o “coração” da empresa, vem a se afastar ou a falecer sem deixar um sucessor e sem herdeiros preparados. De uma hora para a outra sua família se vê em luto, sem saber o que vai acontecer com a empresa que é sua fonte de renda e em meio a um processo de inventário.

Esse exemplo trouxe um dos piores casos, porém, pode acontecer e é bom ficar atento para se preparar. Há outras situações como o um dos filhos não quer trabalhar na empresa da família, mas ele futuramente será um herdeiro do patrimônio e possível acionista; o escolhido pelo patriarca para liderar a empresa não está capacitado e preparado para tal responsabilidade, dentre outras.

Essas situações expõem a importância da preparação dos sucessores, processo que demanda tempo, reflexão e esforço, além de ter que ser dirigido com habilidade e consciência, do início ao fim. Em empresas mais estruturadas, a formação e a conscientização dos futuros sucessores e acionistas são conduzidas pelo Conselho de Família, já em empresas menores é feita mais informalmente, no entanto, com a mesma importância.

O Conselho de Família é um órgão da Governança Familiar no qual um grupo de pessoas (representantes dos diversos núcleos familiares e das gerações que a família pode ter) se reúnem periodicamente para discutir questões relacionadas ao envolvimento de suas famílias com a empresa. Nele são definidos programas como:

- Programas para ensinar as crianças a história da empresa e da família de forma lúdica (teatros com fantoches, revistas em quadrinho).

Com isso, é despertado o interesse e o respeito da criança pela empresa, inicia-se o sentimento de pertencimento e amor por aquilo que o Vovô/Vovó ou o Papai/Mamãe criou.

- Programas de treinamentos em liderança, finanças, contabilidade, mercado em que a empresa atua, etc.

Além da formação acadêmica das futuras gerações, são organizados treinamentos complementares de capacitação e conscientização sobre os direito e responsabilidades advindos da propriedade de uma empresa e sua gerência.

- Fórum para mitigação de conflitos entre familiares

Esse fórum é o local no qual os familiares expõem seus pontos de vista em relação a matérias que podem causar conflitos e prejudicar a empresa e a família. Aqui os interesses de todos os familiares são ouvidos, seja ele da primeira, segunda, terceira geração e até os cônjuges.

- Planejar eventos de integração familiar e disseminação da cultura

Com o crescimento da família, vários núcleos familiares podem ir surgindo e a separação tanto geográfica quando cultural podem vir à acontecer. O Conselho Familiar pode promover eventos periódicos em hotéis fazendas, resorts, casa de familiares ou qualquer outro lugar para os familiares se conhecerem e criarem um vínculo e para conhecerem mais sobre a empresa e a sua cultura organizacional, que é reflexo da cultura da família.

As regras para os familiares passarem a atuar na empresa também são definidas pelo Conselho Familiar juntamente com o Conselho de Administração, assim como os critérios para seleção. Dessa forma, os casos de nepotismo e favoritismo são reduzidos na empresa, prezando por uma atuação profissional da empresa. Algumas regras recomendadas definem que os interessados para atuar na empresa devem trabalhar um período fora da empresa para conhecer novas práticas do mercado, ganhar autoconfiança por não estar nas sombras dos pais, assumir responsabilidades, etc. Além disso, em algumas empresas é definido a trajetória de capacitação do jovem sucessor ao entrar na empresa, por exemplo, por um programa de trainee no qual ele passará por projetos em várias áreas da empresa de modo a conhecer a fundo o funcionamento e o negócio da empresa da família.

Portanto, como podemos ver, a formação dos futuros sucessores se inicia cedo com eles ainda crianças para instalar uma mentalidade especifica de amor, admiração, limites, capacitação e cultura perante a família e a empresa. Vale ressaltar, que as crianças são suscetíveis a internalizarem as coisas que ouvem, observam e sentem em relação a seus pais, ou seja, se os pais dizem repetidas vezes que a empresa só traz dores de cabeça e problemas, se o pai renega a criança e não dá atenção e afeto a ela, entre outras situações negativas, as crianças podem ter uma programação mental de aversão a empresa, que, para ela, é a fonte de diversos traumas e problemas.

Assim, é de extrema importância os pais se atentarem as mensagens que passam a seus filhos desde a infância. Além disso, os pais devem estar cientes de que nem todos os filhos são iguais, nem todos têm por que querer trabalhar na empresa familiar. Se esses filhos são pressionados imprudentemente a fazê-lo, mesmo de forma indireta, corre-se o risco de prejudicar tanto a eles como a empresa familiar.

Algumas questões a serem consideradas na hora de preparar a entrada dos sucessores são: posicionar o indivíduo no nível correto dentro da hierarquia organizacional; proporcionar-lhe orientação e submetê-lo a supervisão direta; avalia-los em função do desempenho; capacita-los ativamente; delegar responsabilidades e passar confiança a eles; facilitar-lhes a aquisição de novas experiências, tanto em outros âmbitos alheios à empresa como em novas áreas de conhecimento.

Para os sucessores, recomenda-se: seja capaz de marcar seu trabalho à frente da empresa com a sua identidade; atue sempre com prudência e cautela; evitar rivalidades que gerem sentimentos destrutivos; esteja disposto a se preparar para assumir o processo de transferência de propriedade, do poder e das funções que, entre outras coisas, a sucessão implica.

Por fim, mais do que formar um familiar ou outro, é essencial preparar a família como um todo para os desafios de estar envolvida em uma empresa familiar de modo que se tenha uma família empresária consciente do seu papel e da importância que cada indivíduo tem para a perpetuidade da empresa e para a harmonia familiar.